ในโลกการทำงานปัจจุบัน องค์กรจำนวนมากต่างพูดถึงคำว่า sense of ownership ในฐานะคุณลักษณะสำคัญของคนทำงานยุคใหม่ เพราะไม่ว่าองค์กรจะมีระบบดีเพียงใด มีกลยุทธ์ชัดเพียงไหน หรือมีผู้นำเก่งมากแค่ไหน หากคนในทีมยังทำงานแบบรอรับคำสั่ง ผลลัพธ์ที่ได้ก็มักไปไม่ถึงศักยภาพที่แท้จริงของทีมและองค์กรนั้น
.
เหตุผลที่หลายองค์กรให้ความสำคัญกับ sense of ownership ก็เพราะคุณลักษณะนี้สะท้อนถึงคนที่ไม่ได้มองงานเป็นเพียงหน้าที่ที่ต้องทำให้เสร็จไปวันๆ แต่เป็นคนที่รู้สึกว่านี่คืองานของเรา และเรามีส่วนรับผิดชอบต่อความสำเร็จของงานนี้
.
คนที่มี ownership จะไม่หยุดอยู่แค่การทำตามที่ได้รับมอบหมาย แต่พร้อมจะดูแล คิดต่อ มองภาพรวม แก้ปัญหา และขับเคลื่อนงานให้เดินหน้า แม้ไม่มีใครต้องคอยตามทุกขั้นตอน
.
เมื่อคนคนหนึ่งมี sense of ownership เขามักพูดว่า “ฉันจะทำอะไรได้บ้าง” เขาจะมองหาความเชื่อมโยงของงานตนกับเป้าหมายที่ใหญ่กว่า เห็นปัญหาแล้วไม่เพียงชี้ให้เห็น แต่พร้อมช่วยคิดทางออก รับผิดชอบงานจนจบ ใส่ใจคุณภาพของสิ่งที่ทำ และให้ความสำคัญกับผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับลูกค้า ทีม และองค์กร คนแบบนี้ไม่ได้ทำงานเพียงในฐานะผู้ปฏิบัติ แต่กำลังคิดและลงมือทำด้วยมุมมองของเจ้าของ
.
อย่างไรก็ตาม หากมองให้ลึกลงไป Sense of Ownership ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของทัศนคติส่วนบุคคลเท่านั้น หลายครั้งองค์กรอยากได้ ownership จากพนักงาน แต่กลับลืมถามคำถามสำคัญว่า องค์กรได้สร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการเกิด ownership แล้วหรือยัง เพราะในความเป็นจริง ownership ไม่ได้เติบโตได้ดีภายใต้วัฒนธรรมที่ควบคุมทุกอย่าง ไม่เปิดให้ตัดสินใจ หรือคอยตำหนิเมื่อเกิดความผิดพลาด
.
คนจะรู้สึกเป็นเจ้าของงานได้มากขึ้น เมื่อเขารู้สึกว่างานนั้นมีความหมาย บทบาทของเขาชัดเจน เสียงของเขามีคุณค่า และเขามีโอกาสคิดหรือมีส่วนร่วมในการตัดสินใจบางเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานของตนเอง ยิ่งไปกว่านั้น เขายังต้องรู้สึกปลอดภัยพอที่จะลองผิด เรียนรู้ และเติบโต โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตัดสินหรือถูกโทษทุกครั้งที่เกิดปัญหา
.
หากองค์กรพูดว่าอยากได้ ownership แต่ในทางปฏิบัติกลับยึดการควบคุมมากกว่าการพัฒนา เน้นหาคนผิดมากกว่าหาทางเรียนรู้ คนในทีมก็มักจะเหลือเพียง compliance คือทำตามเพราะจำเป็นต้องทำ แต่ไม่เกิด commitment คือการทุ่มใจและรับผิดชอบอย่างแท้จริง
.
นี่คือจุดที่หลายองค์กรเริ่มมองเห็นว่า การสร้าง ownership ไม่สามารถฝากไว้ที่ตัวบุคคลเพียงอย่างเดียวได้ แต่ต้องมองในระดับทีมด้วย เพราะในชีวิตจริง คนทำงานไม่ได้อยู่ลำพัง เขาอยู่ในระบบของความสัมพันธ์ การสื่อสาร ความไว้วางใจ บทบาทที่ซ้อนทับกัน เป้าหมายที่อาจชัดหรือไม่ชัด และวัฒนธรรมการทำงานที่ส่งผลต่อพฤติกรรมทุกวัน หากทีมยังไม่เห็นเป้าหมายร่วมกันอย่างแท้จริง หากยังต่างคนต่างทำ หากยังไม่กล้าพูดเรื่องสำคัญ หรือยังไม่รู้สึกว่าความสำเร็จเป็นเรื่องร่วมกัน ต่อให้มีคนเก่งหลายคนอยู่ในทีม ก็ใช่ว่าจะเกิด Team Ownership ได้จริง
.
ด้วยเหตุนี้ Team Coaching จึงกลายเป็นหนึ่งในกระบวนการสำคัญที่ช่วยองค์กรสร้าง Team Ownership ได้อย่างลึกและยั่งยืน
.
Team Coaching ไม่ได้มุ่งเพียงการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานรายบุคคล แต่ช่วยให้ทีมทั้งทีมได้หยุดกลับมามองร่วมกันว่า เรากำลังทำงานเพื่ออะไร เราเห็นความสำเร็จแบบเดียวกันหรือไม่ บทบาทของแต่ละคนเชื่อมโยงกันอย่างไร และอะไรคือสิ่งที่กำลังขัดขวางไม่ให้ทีมก้าวไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ
.
ในกระบวนการ Team Coaching ทีมจะได้มีพื้นที่พูดคุยเรื่องสำคัญอย่างตรงไปตรงมา ได้ฟังกันอย่างแท้จริง ได้สะท้อนทั้งความคาดหวัง ความไม่ชัดเจน ความกังวล และความต้องการที่อาจไม่เคยถูกพูดออกมาในที่ทำงานประจำวัน เมื่อบทสนทนาเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างมีคุณภาพ ทีมจะเริ่มมองเห็นความจริงร่วมกันมากขึ้น เห็นทั้งจุดแข็งของทีม อุปสรรคของทีม และความรับผิดชอบร่วมกันต่อผลลัพธ์ที่ต้องการ
.
สิ่งสำคัญคือ Team Coaching ไม่ได้ทำหน้าที่บอกทีมว่าควรคิดอย่างไรหรือทำอะไร แต่ช่วยสร้างพื้นที่ให้ทีมค้นพบคำตอบร่วมกันด้วยตัวเอง ซึ่งต่างจากการสั่งการหรือการแก้ปัญหาแบบบนลงล่าง เมื่อทีมได้มีส่วนร่วมในการนิยามเป้าหมาย เห็นข้อตกลงร่วม และร่วมออกแบบวิธีทำงานที่ตนเองอยากรับผิดชอบ ความรู้สึกเป็นเจ้าของจะค่อยๆ เติบโตจากภายใน ไม่ใช่จากแรงกดดันภายนอก
.
ทีมที่ผ่านกระบวนการ Team Coaching อย่างมีคุณภาพ
มักเริ่มเปลี่ยนจากการถามว่า ใครต้องทำ ไปสู่การถามว่า ทีมเราจะทำอย่างไร
เปลี่ยนจากการมองปัญหา เป็นเรื่องของบางคน ไปสู่การมองว่าเป็นเรื่องที่ทุกคนมีส่วนเกี่ยวข้อง
เปลี่ยนจากทำงานแบบต่างคนต่างรับผิดชอบเฉพาะหน้าที่ของตน ไปสู่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ร่วมกันมากขึ้น
นี่คือหัวใจของ Team Ownership ที่แท้จริง
.
Team Ownership ไม่ได้แปลว่าทุกคนต้องทำทุกอย่างแทนกัน แต่หมายถึงการที่ทุกคนรู้สึกว่าตนเองมีส่วนในภาพใหญ่ของทีม เข้าใจว่าความสำเร็จหรือความล้มเหลวของทีมไม่ได้เป็นเรื่องของคนใดคนหนึ่ง และพร้อมยืนอยู่กับเป้าหมายร่วมด้วยความรับผิดชอบร่วม
.
เมื่อทีมมีความรู้สึกเช่นนี้ พลังในการทำงานจะเปลี่ยนไปอย่างชัดเจน การสื่อสารจะมีคุณภาพมากขึ้น การประสานงานจะราบรื่นขึ้น การตัดสินใจจะเร็วขึ้น และการแก้ปัญหาจะเป็นเรื่องของการร่วมมือมากกว่าการโยนภาระ
.
สำหรับผู้นำเอง การอยากให้ทีมมี ownership จึงอาจต้องเริ่มจากการเปลี่ยนคำถามจาก
ทำอย่างไรให้คนรับผิดชอบมากขึ้น มาเป็น เรากำลังสร้างสภาพแวดล้อมแบบไหนให้คนอยากรับผิดชอบ และ
ทีมของเรามีพื้นที่มากพอหรือยังที่จะช่วยกันคิด ช่วยกันพูด และช่วยกันเป็นเจ้าของผลลัพธ์
เพราะสุดท้าย ownership ไม่ได้เกิดจากคำสั่ง แต่เติบโตจากความหมาย ความชัดเจน ความไว้วางใจ และการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง
.
ในมุมนี้ Team Coaching จึงไม่ใช่เพียงเครื่องมือพัฒนาทีม แต่เป็นกระบวนการสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ทำให้คนในทีมรู้สึกว่า ตนเองมีคุณค่า มีเสียง และมีส่วนร่วมต่อความสำเร็จร่วมกัน เมื่อทีมเริ่มคิดแบบนี้ ทำงานแบบนี้ และสื่อสารแบบนี้อย่างต่อเนื่อง Sense of Ownership ก็จะไม่ใช่เพียงคำสวย ๆ ในสไลด์หรือ competency ขององค์กร แต่จะกลายเป็นพฤติกรรมจริงที่สัมผัสได้ในชีวิตการทำงานทุกวัน
.
Ownership is not just doing the job. It is caring enough to make the job succeed.
Ownership ไม่ใช่แค่ทำงานให้เสร็จ แต่คือใส่ใจพอที่จะพางานให้สำเร็จ
และเมื่อทีมทั้งทีมมีความรู้สึกนี้ร่วมกัน องค์กรก็จะไม่ได้มีแค่คนทำงานเก่ง แต่จะมีทีมที่พร้อมเติบโต รับผิดชอบ และขับเคลื่อนผลลัพธ์ไปข้างหน้าด้วยพลังร่วมอย่างแท้จริง
.
หากองค์กรของคุณต้องการเสริมสร้าง Sense of Ownership และ Team Ownership อย่างเป็นรูปธรรม
Team Coaching คืออีกหนึ่งกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้ทีมเห็นเป้าหมายร่วมกัน สื่อสารกันลึกขึ้น และขยับจากการทำงานแบบรับคำสั่ง ไปสู่การทำงานแบบรับผิดชอบร่วมกัน
.
หากคุณกำลังมองหา Partner ในการออกแบบ ติดต่อเรา
Courage to Coach
Tel: 086-165-6993==============
.
แนวทางการทำงานของ Courage to Coach
.
Leader as Team Coach
.
Team Coaching Service Program
.
8R Team Coaching for Leaders ผู้นำสร้าง High-Performing Team ด้วยการโค้ชทีม
.
Team Learning โค้ชทีมให้เป็นทีมเรียนรู้
.
©Copyright by Courage to Coach. All rights reserved.
Article #11ุ6
